當“史上最難就業季”被人們掛在嘴邊的同時，深圳LED行業卻仍舊處在“最難招工季”。高新產業人才難求也引起了越來越多的重視，尤其是LED芯片技術開發人才更是猶如“香餑餑”。不少LED名牌企業求賢若渴，有的托友人物色人才、有的挖同行墻角、有的撒錢請獵頭公司搜羅。
如今，LED照明行業日臻穩步發展，但行業的發展取決于產業環境、技術基礎、市場需求等許多方面的要素，而國內LED人才“旱情”嚴重，這也是制約LED照明行業發展的重要因素之一。如今LED專利戰已經打響，核心技術人員的缺乏便成為各企業發展的瓶頸。那么，LED為什么缺人才，缺哪些方面的人才，企業又該如何解決人才短缺這一難題呢?
缺人才：LED產業發展遭遇瓶頸
目前，中國高光效、高可靠的LED原材料幾乎全部依賴進口，高檔外延芯片生產工藝核心技術受制于人，特別是上游芯片專利技術大部分被日、美等國外大廠商掌握。隨著LED專利戰硝煙四起，國內企業更加意識到人才的重要性。
我國LED行業正進入整合期，必然是淘汰掉那些沒有競爭力的企業，而競爭力主要體現在技術與規模優勢上，企業要提高核心競爭力，培養人才非常重要。二十一世紀最缺的就是人才，我們要拿穩定的產品質量與國際企業競爭。
顯然，國內掌握LED核心技術的領軍人才、掌握LED產業鏈各環節關鍵技術的人才、經營管理人才等嚴重匱乏，這與發達國家存在比較大的差距。而LED高端人才分為高級技術人才和高級管理人才，但可惜的是，我國LED照明行業在這兩種人才上幾乎都遇到巨大的瓶頸。
目前LED行業人才整體素質普遍有待于提高，因為LED照明是傳統照明電光源與半導體光學疊加的新型LED照明產業，如營銷類人才，大多是從傳統照明行業、建材行業等轉來的，LED知識不是很豐富，對LED照明技術和產品的學習和提高需要一個過程。而絕大多數中小型企業根本不會招聘，是在實踐中憑感覺認知慢慢摸索，導致LED行業整體管理水平較低，難以發展壯大。
每年三四月間，是一年LED照明行業中高端人才流動的高峰季，也是LED照明企業招攬人才的豐收季，LED照明行業的HR不是在忙碌著沖刺目標，就是忙碌著整理來年的計劃，為促進各企業年底人才招攬工作。誠然，人才問題也不可能在短期內就完全解決。
LED企業大嘆招聘難
每一年的2、3月份是招聘市場的旺季，LED企業和求職者都聚集在人才市場，作為搭建LED企業和求職者的橋梁，人才市場此期間無疑是最忙碌的。
作為近年才崛起的行業，LED高端技術人才的稀缺成為制約LED企業發展的重要障礙。很多LED企業選擇去東莞的電子LED企業高薪挖人才，給LED企業帶來巨大壓力，再加上LED是新興產業，對技術要求還沒有一個具體的標準，所以技術人員的培養還處在初級階段，短期內高端技術人才仍將非常欠缺。
燈飾設計師等高端設計人員的欠缺尤為嚴重。隨著生活水平的提高，人們對個性化生活的需求更加強烈，致使人們對物質要求的進一步提升，燈飾設計師如果不能與時俱進，勢必遭受淘汰。所以高端燈飾設計師的缺乏也成為制約燈飾LED企業發展的重要因素。
供求改變致使用工荒更加“慌”
高鐵的便捷帶動了人口流動的頻繁，以及發達的高速公路，使得朝發夕至已經成為現實，沿海的地理優勢不再明顯;長三角的崛起，內陸的開發，有實力的LED企業紛紛在勞動輸出大省開廠，使得外出務工人員在家門口就能找到與廣東待遇相比相差無幾的工作;早期在廣東打工的外來務工人員，經過幾年的經濟積累，更加愿意回家鄉發展……種種因素導致來珠三角謀求工作的外鄉人員越來越少。
燈飾LED企業中的普工待遇與其他職業普工比較相對偏低，這也是古鎮在招工中不能吸引應聘者的原因之一。古鎮LED企業中，小作坊占據一定的比例，生產效益和管理水平有限，造成資源的不合理使用和浪費。很多LED企業沒有建立完善的工齡工資，返崗率較低，LED企業只能把大部分精力花在招聘上，無力將人才培養工作向績效考核、個人發展延伸，從而形成了用工上的惡性循環。
據人才市場工作人員介紹，古鎮的LED企業用工每年都有所緊缺，崗位一般以基層生產線員工為主，相對容易匹配的崗位有文員、中層管理、銷售人員等。由于供求關系發生轉變，以前求職人員大于供給崗位，現在是供大于求。曾經有老板苦笑道：“以前是LED企業面試員工，老板提問題‘工作辛苦而且要加班，你干不干，不干有別人干。’但是現在調轉過來，成了員工面試老板，他們往往提出工資待遇如何、有沒有社保、是否包吃注有沒有無線WI-FI，是否派車輛去公司考察等軟硬件設施配置情況。”
為什么缺人才：行業發展過于迅猛人才培養速度跟不上
首先，LED照明行業近幾年來發展迅速，企業來不及培養新人才。隨著政策扶持和政府補貼力度不斷加大，LED行業呈爆發式增長，雖然人多了，但能稱得上“人才”的卻寥寥無幾。來不及培養人才的新企業，只能靠高薪從其他企業“挖墻腳”。歸根結底，人才還是原有的那部分人才，只是更換了企業和位置而已。
其次，對于LED的基礎教育缺乏。與高速發展的LED行業所不相適應的是，目前國內大專院校相應的對口專業設置才剛剛起步，LED人才暫時還無法由院校批量培養。行業人才教育沒有基礎，后期人才建設又沒有得到完善。這就導致在人才培養方面存在先天不足，而到了后期又出現了畸形發展。人才緊缺難題制約著企業發展，進而阻礙了LED行業良性、健康發展。
最后，傳統企業盲目轉型，缺乏LED人才的培養制度。LED照明行業屬于一個快速發展的行業，市場前景良好，很多企業都轉型或涉足到LED行業，但是這些企業既不懂LED，又不知道LED的客戶在哪里，所以他們只好用最簡單的方式來尋找客戶資源，看到哪里有錢賺就涉足哪里。這樣的企業往往不注重人才的培養，也沒想過要在技術層面取得什么突破，這些做法很難從根本上促進行業的發展。
缺什么樣的人才：高端技術與管理人才
產業鏈的不同環節，對人才需求的迫切程度也不同。
現在LED行業最缺乏的就是懂技術的銷售人員。銷售人員在與客戶聊天的時候，技術是不得不談到的內容。現在行業內很多業務員對技術方面可說是一竅不通，包括一些在公司做了很多年的員工，客戶經常把他們問得啞口無言。銷售部是一個公司的核心部門，一個優秀業務員能為公司帶來巨大的利潤，一個企業若能擁有一支懂技術的優秀銷售團隊，對發展是非常有利的。
近年來，我國LED產業的迅速發展推動了我國LED高端人才隊伍的成長，形成了一批在關鍵技術和管理方面的高端LED人才，基本上支撐起了我國LED行業蓬勃發展的局面。但是，我國與發達國家在人才方面還有較大的差距。
LED高端人才分為高級技術人才和高級管理人才，就我國LED行業的實際情況來說，這兩類人才總體上都比較缺乏。但具體到產業鏈的不同環節，對人才需求的迫切程度是不完全一樣的。很多大陸企業不了解實際情況，以為有了設備就直接投入生產。在花重金購置了美國和德國的設備后，才發現缺乏懂行的、真正有經驗的人才來調試和操作。這些企業又不得不從臺灣和韓國等地高薪聘請人才以解燃眉之急，此類情況屢見不鮮。
行業人士指出，在上游外延芯片領域，對高端領軍型的技術人才和掌握關鍵核心技術工藝的人才需求都是非常迫切的，特別是在芯片的研發方面和關鍵技術裝備方面，我國的人才資源都非常短缺，要加大培養的力度。在封裝和應用領域，比較缺乏的是復合型技術人才，特別是在照明應用領域問題更為突出。而管理人才對任何行業、任何時候都是必需的。
有行業人士表示，優秀的管理人才能夠為技術人才提供好的條件和環境，優秀的技術人才能夠為管理人才的發展戰略和策略提供有力的支持。兩手抓，兩手都要硬。
在國內LED產業發展成熟之后，人才缺失的狀況將會有所改善，本土人才將成為LED產業的主力軍。
如何“挖”人才：以自主培養為主兼顧引進高端人才
由于LED上游眾多技術(包括MOCVD、藍寶石機器設備等)的國產化，將會加速整個LED產業的進程，人才將會更加緊缺，國內LED行業將繼續面臨缺乏人才的陣痛，應把近期和遠期目標相結合，把引進與自主培養相結合，在不遠的將來緩解企業的人才饑渴。
從同行那里“挖人”，這是獲取人才最直接有效的辦法。但這樣的做法對整個行業的長久發展是不利的，也不能從根本上解決問題。LED行業中有實力的人才并不多，各企業互相挖人才形成惡性循環。還有企業雖然暫時得到了人才，但是對于技術方面的突破性研究是沒有什么益處的。
據了解，近年來日本、韓國和歐美等國家和地區為了扶持本國LED產業的發展，使用專項資金資助各類行業機構、高校和企業進行LED專業技術培訓，為產業的發展提供了源源不斷的后備力量。
形成鮮明對比的是，我國LED行業資金力量薄弱、人才流動量大、后備力量不足。所幸的是，也不乏意識到人才重要性的企業，這些企業已經開始自己著手摸索人才培養之路。
可是對于企業而言，資金和精力都有限，如何才能找到培養和引進高端人才的平衡點?有行業人士指出，最好的培養方法就是從基層做起，從基礎做起。以企業自主培養人才為主，兼顧引進高端人才，實現二者良性互動，相得益彰，以提升企業的核心競爭力。
在高級管理人才培養上，一方面加強與各培訓機構的合作，不斷提高公司管理人員的管理水平;一方面強化與高校的合作，引進優秀人才到公司做儲備干部，進行實踐培養，這樣也更符合企業發展的需求。
如何“留”人才：以人性化平臺留人心
留人就是留住人心，現在的社會，人們不光只看重物質。
挖角、缺人在現在這個“砸錢”的LED產業圈子里并不是什么新鮮的話題，很多有資本靠山又剛剛涉足LED產業的企業，都急于快速建立起一支能夠馬上做出成績的“空投”精英團隊。因此，培養或引進之后，留住LED高端人才也是一門學問。
留住人才就要為其提供足夠的生活物質條件，廣闊的事業發展空間以及精神世界的滿足等等，當然首先就是要將人才流失的原因查找清楚，并加以改正、彌補。人才流失不外乎幾點原因：
1、職業、職位、事業問題。在某一行業干時間長了，人會產生疲勞感，或認為自己不合適從事這項職業，這樣的人選擇改行的機率很大。
對自己所處職位不滿的人則可能會選擇跳槽或轉行，即使不能如愿，他也不大可能安心本職。
再者，事業心很重的人，對于認為和展示平臺不可能為自己實現事業提供充分條件的公司或單位，他會選擇離開，所謂“良禽擇木而棲”、“人往高處走，水往低處流”。
2、報酬問題。報酬與勞動者心理價格相差大，大鍋飯，同工不同酬等問題，都是引起的人才流失的重要原因。
3、環境問題。即來自于工作強度、安全度，領導方式，人際關系，企業前景、事業前程、競爭壓力等方面的原因，甚至包括所處的地區、城市的自然和人文環境都可能會影響人才的去留。
4、心理問題。其對所從事職業的喜好，面對工作和生活中的壓力、挫折、困難、誘惑或不公平時的態度。
總之，人才流失的原因是多方面的，既有內在的原因，也有外部原因，既有主觀原因，也有客觀原因，既有企業原因，也有員工原因，這些因素往往相互交錯，極為復雜。
人才企業生存乃至社會發展的根本。建議：一是從體制上著手，建立靈活、有活力的人才培養和配置機制。特別是大公司大企業或者政府職能部門，很容易形成僵化的官僚體制，人才提拔按資排輩現象嚴重，年輕而富于活力的人往往受不了這種束縛，因此應該建立以業績和能力為主導的選用人制度。能者上，庸者讓，劣者下，把真正有能力有活力的人才選拔到領導崗位上來。另外，盡量避免形式主義和官僚主義。加大對企業員工、干部職工的培養力度，為他們的學習創造良好的條件，使每個人都能獲得很大的成長。輪崗換崗可以轉變企業員工、干部職工的觀念，不斷為他們帶來新鮮感。
二是無論是企業還是政府部門，都應該以合理的待遇機制來增強他們的歸屬感和榮譽心，將那些無所事事、混日子的清出隊伍。
三是把全體人員的思想統一起來，使每個人都有所期待。領導更要以身作則，要善于發揮精神和人格的力量來領導團隊。使每個員工或者每個干部都認識到自己的工作很有意義，認識到自己所處的環境是以人為本的，認識到通過努力明天會更好，認識到自己在該自己的崗位工作是一種榮譽。要努力增強內部的凝聚力，做到人與人關系的和諧，做到緊張，嚴肅，團結，活潑。重視從業人員的心理需求，為他們創造充足的休閑時間和休閑條件。總之，要做到以人為本。
行業人士指出表示，心寧處，即是身寧處，留人須先留其心。現在的社會人不光只看重物質方面，更看重精神方面的東西。所以，留住高端人才要多方位考慮。
更有行業人士行業說，首先，對于公司要引進的高端人才，不能單看是否高學歷，更應看重應聘者的能力能否到達公司的實際應用需求，最重要的是能否和公司一起長期發展;其次，對于新引進的高端人才，要提供相應的工作崗位，配置應有的設備、人員、環境，讓人才的專業技能得到充分的發揮;最后，還應該讓“事業留人、待遇留人、感情留人”的留人觀在企業中深入人心。
