按說，跳槽是一件很私人的事情，每個人都會按照自己的職業發展節律去考慮何時更換工作，跟旁人關系不大。但現實生活中，一年的十二個月里，確實有那么三兩個月，跳槽現象比較普遍且特別活躍，而有的月份則相對平靜。

而與商業旺季的“金九銀十”不同，在職場廝混的人跳槽講究“金三銀四”。所謂“金三銀四”，指的正是三四月份職場的最火爆：三月，與春節和春運緊接，是人才招聘的最高峰期，人才市場都是人滿為患的，稱為“金三”;緊伴隨而來的四月稱為“銀四”。久而久之，“金三銀四”成為了春節后的最佳跳槽時機。

那么，如期而至的這個“金三銀四”，對用工荒頻發的照明燈飾行業，將產生怎樣的影響呢?

經歷了最難就業季和2013年的用工荒，也有些人經歷了一罐“雞精”般感人的年終獎，轉而邁進令人有所期望的2014。照明行業中的“金三銀四”也伴隨著它們，來了。“物價上漲”、“想要更好的薪水”、“沒有得到加薪或加薪幅度太小”、“對公司或行業的發展信心不足”、“得不到領導的器重”、“公司制度不規范”、“同事之間關系復雜”......林林總總、莫衷一是的離職原因如馮小剛的春晚，讓人五味雜陳。

開春跳槽正當時？

在人頭涌涌的招聘會現場，除應屆畢業生外，不難發現，還有相當一部分入職不過一兩年的職場“菜鳥”，據了解，他們中有的是已經跳過好幾次槽，有的甚至是一年換了幾份工作。

記者粗略查詢，今年開春以來，僅僅3月份的上半段，在中山地區舉行的各種招聘會就有將近30場，招聘范圍幾乎涵蓋了所有行業，主辦單位包括中山智通人才網、博天人才市場等多個大型人才招聘企業。

從統計來看，年底和年初是離職、跳槽最“旺”的時候，能比二、三季度高出30%左右。年底離職多半是一些中高層的變動，如照明燈飾行業，年底需要盤點、總結，尤其是銷售，年底壓力大，任務完不成，或許就走了;而節后離職多半是節前“忍”的結果，為了年終獎、帶薪長假，再觀望一下升級升職的機會。

俗話說得好，“一年之計在于春”。春天嘛，播種付出的季節，尤其重要，甚至決定了全年的收獲。對于打工者來說，去年辛苦工作了一年，春節之前，總結做完了，得失看清了，企業豐厚的年終獎已經陸續發放完畢，“算賬”過后可謂一身輕松，員工具備跳槽的資本，而損失和成本也最小，在經濟上已經沒包袱，謀劃已久的跳槽計劃正好可以在這個時候執行了。

同時，一場接一場的招聘會更是把職場人的心撩撥得蠢蠢欲動。于是乎，迂回作戰、直奔目標、瀟灑“裸辭”......令人眼花繚亂。

此外，大多數企業在年后新的計劃是調整工作狀態，很多時候需要立刻招聘大量擁有工作經驗的人才。這樣一來，就形成了年后勞動力市場的階段性繁榮，也為求職者創造了跳槽的有利條件和更多的就業機會。

跳槽漸趨理性 90后成關鍵詞

照明燈飾行業屬于勞動密集型產業，員工穩定性差，員工流失現象突出，且員工隊伍參差不齊，低學歷比重大，直接影響企業生產經營活動的正常進行。員工頻繁的流動不僅增加自身的求職成本，同時給企業的正常生產經營活動也帶來不利影響，為穩定企業架構，促進行業發展，研究人員流動率及強化穩定性，對燈飾企業、對照明行業、對整個社會都具有重要的現實意義。

據調查數據顯示，2007年初，就有37.65%的受訪者計劃春節后到新的企業上班，而且“跳槽”或計劃“跳槽”的比率在逐年上升。其后的2008年的跳槽率為17.4%，2009年的跳槽率降至14.2%，此時正直金融危機中，跳槽率略有下降。

在經歷了金融危機后的2010年春節，人才爭奪戰再次打響，而且規模更大。2013年初，有32.64%的受訪者完成了跳槽計劃，相比2012年的29.93%有增無減。另外，3月以來已跳槽或者有跳槽想法的員工占調查總人數的78%。其中工作年限在1～2年的員工跳槽意愿最為強烈，他們當中有54%的受訪者表示有跳槽的想法。另外，調查還顯示，工作年限在5年以下的員工跳槽意愿要高于工作年限在五年以上的人：工作經驗在五年以下，有跳槽想法的員工占該工作年限總調查人數的52%;而工作年限在五年以上的人，有跳槽想法的員工占該工作年限總調查人數的45%。

2014年，“金三銀四”求職招聘旺季使得無論在職的還是已經離職的員工都蠢蠢欲動。調查顯示，29.8%的受訪者表示已經完成了跳槽，相對2013年同期下滑了些。還有30.5%的受訪者表示自己已經開始通過招聘網站、熟人介紹等形式開始尋找新的工作機會。超過30%受訪者表示雖然有想法，但沒行動。僅有11.6%的受訪者明確表示壓根沒有跳槽的打算。而這11.6%的受訪者里面，工作年限長的員工占83.7%。

但總體來說，“90后”的跳槽意愿要高于前輩，有跳槽意愿的比例要達到68%，新進入職場的90后對“現實與理想的落差”最為敏感，隨著對工作的逐漸了解，他們也越來越認識到自己感興趣的工作是什么，隨著認知的豐富，敢想敢干的90后跳槽意愿也就隨之提升。

事實上，“跳槽”現象在社會中普遍存在著。對于企業老板們來說，如果能夠找到員工們“跳槽”的癥結所在，一切都變得迎刃而解。無論是數據顯示，還是個人訴求反應，現在跳槽已經不再像以往般“沖動”，由此可見，目前，不少員工對待跳槽問題已然日趨理性。

“裸辭”來臨，“騎驢找馬”時代out了

走訪某招聘會時，記者發現，今年的跳槽季與往年相比提前到來一個月，多數跳槽的都是一些“80后”、“90后”，跳槽的主要原因，一是從業合同到期，積累了一些工作經驗后，準備另謀高就;二是由于不喜歡目前從事的職業，準備換工作。更有甚者，不惜“裸辭”來獲得“跳槽”的機會。正所謂“人往高處走，水往低處流”，越跳越高固然好，如若事先沒有做好準備，栽個大跟斗也不是沒有可能的事。

但與以往有所不同的是，在被采訪的招聘會求職者中，逾五成人為“裸辭”跳槽，這和以往以“騎驢找馬”跳槽為主的情況大相徑庭。

記者翻查各大資料發現，曾有這樣一個樣本調查：取4300份有效樣本，歷時2個月，涵蓋廣東東莞、佛山、中山、江門等四個城市在內的共計11個城市的調查區域，有高達52.4%先辭職后找工作的“裸辭”者，這和以往盛行的“騎驢找馬”情況相去甚遠。而表示“有職，想跳槽”及“有職，想看看行情的”的，分別只占13.17% 和7.25%。

對此，人才市場工作人員陳小姐表示，在以往，春季跳槽以“騎驢找馬”者居多，通常占30%左右;但今年開春以來，情況不一樣了，“裸辭”竟然成為跳槽主流。而不少求職者都有一定工作經驗，尤其是一些從比較好的平臺里出來的人，相對來說，他們有學歷，對工作種類、薪資待遇、福利等都有要求。“‘裸辭’之所以成為跳槽主流，與開春以來各地用工荒進一步加劇密切相關。崗位供大于求，工作也相對容易找，‘裸辭’者的籌碼多了。還有一個原因就是，在珠三角地區工作的外來人口較多，他們對于工作地點的要求沒有本地人的高，如果找工不順利還可以換個城市，跨省流動也都可以考慮。”陳小姐說。

由此可見，求職者對于換工作的信心以及他們掌握的信息都比較充足，而珠三角、長三角仍是大部分務工者的首選。

該跳了？還是工作乏味？

（求職者聲音）

薪水待遇是重要考量因素

受訪人：小蕓，1991年生，文員，本科

工作經驗：不滿一年，年薪低于3萬

跳槽心得：珠三角物價飛漲，生活壓力大，薪資、福利很重要

“在珠三角生活成本一點都不比大城市低，然而工資卻沒有大城市‘叫價’得高，像我之前的工作，薪資待遇是3000，包住，但住宿環境非常的差，習慣安靜、干凈的我只能自己租房子，每個月租房500元，吃飯加交際應酬1500元，還要每個月往家里寄錢，賺3000元怎么夠呢?”畢業于江門的小蕓去年四月來到古鎮，她對這個城鎮的第一印象是“除了燈飾，沒別的了，連餐館、娛樂休閑的地方都少。”

小蕓告訴記者，還沒畢業那會兒，就想著在廣東境內找到個差不多的工作就好，其后比較了幾家面試企業的工作環境和薪資水平，發現剛剛離職那家企業相對更好，實際收入更高，同時免費提供員工宿舍，這些都成為小蕓選擇工作時的“憑證”。

“基本上一個月沒有別的花銷，也存不了錢。而且周圍的同事都是工作多年的‘老油條’，人際關系復雜。”

小蕓坦言，就算有多大的晉升空間，連溫飽都沒解決，談何理想?

點評：滿足溫飽后提升競爭力

古話說：“倉廩實而知禮節，衣食足而知榮辱”，如果運用在今天的職場上，就是你得自己先有能力養活自己，然后再考慮精神層面的追求，比如未來的職業發展、員工培訓等。對于不少剛踏入社會的人來說，“壓力山大”的生活迫使他們不得不薪水為王。

但薪水高也并非王道，也需要找到一個好的平臺施展自己，能否學到東西，讓自己能力得到培養，這份工作有沒有發展前景也是重要的因素之一。

所以說，畢業之初的幾年，“菜鳥”們應該先打好基礎，積累經驗，先升值再升職。

積攢人脈 為未來鋪路

受訪人：梁冰，1983年生，門市銷售經理，高中

工作經驗：工作9年，年薪20萬

跳槽心得：往更多人網的地方走

湖南姑娘梁冰來古鎮已有將近6年，2005年畢業后，先后換了三份工作，第二份工作就是朋友的介紹。年薪就從最開始的2萬多元漲到了現在的20萬，已經是翻了10倍。梁冰告訴記者，跳槽成功的秘訣無他，就是清楚自己要的是什么。

剛畢業那會兒，梁冰在一家連鎖商場當銷售經理，每月薪水加上業績，也有5000多元，但與流動性人群打交道的生活并非他所愛。工作3年多，積累了一定的原始資本后，梁冰離開了那家連鎖商場。經朋友介紹，梁冰來到了古鎮一家小型燈飾企業當起了門市銷售。

當時雖然薪水不高，一個月加起來到手就2000元，但一來銷售是自己喜歡的職業，二來也能在銷售中積累全國各地的人脈，這與以前在商場做銷售有著極大的區別。以后跳槽，晉升的空間也大。”抱著這樣的心態，梁冰做了跨行業的嘗試。然而不到半年，梁冰再度跳槽。原因是，她看上了一家綜合實力大的企業。

梁冰跳槽后的薪酬加起來有7000元，已經回到了原來畢業時的水平。經過兩年半的努力，梁冰的月薪已經漲到了一萬多，加上獎金、提成和年終獎，年收入達到了20萬元。

點評：機遇總會留給有準備的人

對于不少人來說，頻繁換工作的梁冰是“計時炸彈”。但頻繁換工作是否就是忠誠度不高的體現?不完全是。客觀地分析，如果沒有第二份工作結識的人脈圈，梁冰很難被現在的老板賞識，然而如果沒有第一份工作學到“八面玲瓏”，即便遇到伯樂，她也很難勝任銷售的職務。

任何一份工作，只要用心去做，總會在此過程中有所收獲，其實也是在為下一次機會蓄力。 梁冰是充分考慮到自己的職業規劃，又有人脈圈內的支撐，也衡量過下家的企業的實力與文化，利弊清晰，謀定而后動，實乃職場“跳槽”上上策。

總而言之，如果經過“幾級跳”后，你找到合適的、有實力的、有前途的企業工作，也完全能夠擁有較好的發展平臺和晉升機會，“跳”也值得。

待遇再高，沒有成就感的工作不是好工作

受訪人：Bella ，1985年生，燈光設計公司采購，本科

工作經驗：工作5年，年薪20萬

跳槽心得：尋找工作中的成就感

放棄之前同樣的20萬年薪的花燈采購工作，來到一個新的環境工作，對于Bella來說是無奈的，因為她想離家近點，不用每天的為“歸家”奔波。Bella的經歷在不少人看來是可以理解，離家近點，幸福感就會增加。對于很多人來說，Bella這么年輕，就有這樣的待遇，很是羨慕。

萬萬沒有想到的是，今年開春入職新公司以后，Bella沒有感覺到一刻的幸福感。“在這個燈光設計公司，我主要是為客人解決‘燈光’問題，方式是燈具匹配、燈具采購、售后服務。原以為離家近點，工資差不多，我會感到開心點，沒想到一切不如我所愿。”Bella如是說。

原來，在進入這家燈光設計公司以后，她的工作量是3倍的增加，才來新公司不到一個月，她已經沒辦法勝任超負荷的工作量，她說：“在這里，我有永遠做不完的工作，工作總是沒辦法完成，人開始變得沒有成就感、滿足感，只是知道自己不斷在做一堆沒有結果的事情，可是最后又知道自己究竟做了什么，因為整個公司的流程不完善、部門設置不明確、團隊打造有缺陷、分工不好。我所做的工作跨越三個部門，工作內容也是涵蓋了三個范疇，所以說，工作做不完，自己的價值體現不了，就會沒有成就感，越做越沒勁，感覺沒有了前景。”

此外，讓Bella感到無奈的是，她才來這家公司大半個月，已經走了一批又一批的人才，又進了一批又一批的新人，公司團隊凝聚力少，人員流動性大，給不了她安全感。

點評：工作滿意度沒有可比性，見仁見智

跳槽，就如一場戀愛的分手，很多時候是在“摸著石頭過河”，總以為下一個會更好。事實上，差不多三分之一的人跳槽之后會后悔。因為在沒跳之前，你會拿新工作最好的一面跟舊工作最差的一面做比較，然而新工作真正“到手”，就全反過來了。

關鍵在于，你是否真正考慮清楚自己最想要什么。比如年輕人需要經驗和錢，累點沒關系。女性到了三十歲，想生孩子，為了安穩的節奏而跳槽，錢反倒不太重要。對于追求穩定又需要成就感的Bella來說，簡直是太骨感了。通常，魚與熊掌是難以兼得的，而工作滿意度也沒有可比性：你覺得原先的工作雖然待遇好，但離家太遠了，沒辦法難以繼續下去;但對于其他人來說，不介意地域，他也拿到了高薪，實現了自己的價值，他就有了成就感。

是時候創業了！

受訪人：李濤，1991年生，業務員，高中

工作經驗：工作8年，創業中

跳槽心得：早晚要自己干事情，不能一輩子打工

除了大學畢業生，在照明燈飾行業中，跳槽率比較高的要算業務員了。很多業務員在某個公司一般都干不到一年時間，而且不少業務員在工作幾年后，積累了經驗和資金，就紛紛自己開廠開門市做老板去了。

李濤就是其中的一個。他從事銷售有8年的時間，而有關照明燈飾的銷售大概是5年，他告訴記者：“有了一定的經驗，就應該考慮自己創業。我現在不僅家庭生計有了保障，而且隨著做生意時間的拉長，積累的人脈和懂得東西更多了，這成為了我財產的重要的一部分。”

點評：創業是不錯的出路，但要謹慎為之

也許，很多年輕人會有這樣的困惑：我該不該創業?現在的工作一點都不自由，掙的錢又少，還不如干脆自己干，就算掙得少，就算真的很辛苦，風險也大，盈虧都有自己擔負，至少是在為自己干，心理上會得到打工所無法取得的滿足感。

但是仔細想想，打工得到的不僅僅是老板發下來的薪水，更重要的收獲不可估量的經驗，也是性格和心理上的磨練與完善，這是一種寶貴的東西。其實，很多成功人士也是經歷了相當長時間的打工磨練，才去創業、自己單干的。打工階段的勤奮刻苦，用心學習，為后來的創業打下堅實的基礎，所以他們才會成功。

有專家曾說，打工從某種意義上講也是一種創業，以一種創業的的態度，來對待打工，你會收獲到另外一種意想不到的成就感。

這不是打擊創業的人，只是給予忠告，創業不是唯一的出路，創業也應該等你萬事俱備了，無論是心智、經驗、資金各方面，并遠離沖動、盲從、攀比的事態，才能水到渠成。

老板們，你們hold住了嗎？

某燈飾企業老總向記者埋怨：“好員工難求啊!上至營銷總監，下至基層員工，頻繁跳槽，使我傷透了腦袋。所以相比于個人能力，在招聘時我更為看重忠誠度。尤其是越來越多不那么‘聽話’的90后名員工，他們就像一股活水，用好了將會給企業帶來生機和活力，相反，會影響企業的穩定性及長遠發展。”

開春過來，不是辭職信就是失去蹤影，老板們，你們注意到了嗎? 這個求職黃金季呀，真讓老板們傷透了腦筋!除了招工就是加薪漲福利，為留住人才要“上下其手”啊!且看他們如何使出渾身解數，為企業打開“源頭活水”。

①　忠誠度是招工首要考慮因素

在員工跳槽頻繁的背景之下，員工忠誠度的“赤字”似乎已成必然。據統計數據顯示，在亞洲，如果有機會，二分之一的員工會選擇離職，也就是說，半數員工認為自己在未來五年內不會留在同一家公司。

于是，在這樣的背景下，企業在招聘新員工時也越來越看重求職者是否會對企業忠誠。

“在我們做燈飾的人看來，這個行業屬于勞動密集型，對人的需求特別大，尤其是技術人員、普工或銷售，所以說他們會不會外語、是否具有主動性、是否善于適應新的環境，對于企業而言并不太重要。我們最理想的員工不需要很聰明，也不用有太多的新想法，首先要絕對忠誠。”照明企業人事主管高志宏明確表示，對于他們這樣的中小型生產企業來說，培養一個人才的成本是很高的，但公司不怕“培養不起”，就怕“養丟了”。

事實上，員工忠誠度對于一個企業來說，是首要的考慮因素。放眼望去，企業主對于工作年限越高的員工越在乎，因為他們明了，找一個有能力的員工很容易，但是找一個有能力又忠誠的就很難。

更有世界五百強企業的HR表示，“跳槽與人的個性有關，習慣性跳槽的員工我們不敢要。”言語中透露出對缺乏穩定性和忠誠度員工的反感和恐懼。

但是現在的年輕人在選擇工作和換工作時都很不理性，經常由于心情的好壞和一時的想法就“跳槽”，導致最終在哪個職位上都沒有穩定的發展。對于企業來說，也是需要而不敢要。

②　合適的才是最好的

相關數據顯示，在中國，過半的員工在工作中缺乏敬業度，所以有人表示，忠誠度只是員工去留的一個組成部分，“去”或“留”畢竟都取決于多項因素。對于員工來說，跳槽是否一定能提升薪酬呢?即使不一定，員工還是會看企業主是否會考慮到他們的最佳利益，是否重視他們的職業未來，提供機會讓他們得以改善生活質量等。

在激烈的市場競爭下，不少企業往往擅長于“進攻型”，意思是側重于公司銷售計劃的實施，而常常忽略“防御型”動作，即關心員工。于是，在一個忠誠度普遍缺失的21世紀，很慶幸的，越來越多的企業主開始意識到用人是一個復雜的工程，“薪酬”不再能滿足員工的需求，需要策略和多樣的手段，需要想盡辦法提高員工的忠誠度，讓員工體現自身價值，以確保企業能長久地健康發展。

“對于很多員工來說，企業最吸引人的地方首先是平臺的高低。或許我們做領導的不能確保每一個員工能有平等的待遇，但我們能做的是不斷的完善、提升我們的平臺，讓你們覺得繼續留下來有發展前景，有未來。哪怕有一天你出去了，人家聽到你是我這個公司出去的，都會對你有所期待，甚至給予你更好的待遇與平臺。”狂飆傳媒集團總裁黃河在員工大會上說，“如果你覺得我這個平臺不好，委屈了你，你可以出去，我們會把機會留給想要進來的人。”確實，重視員工發展，與員工討論職業發展規劃和公司可以為員工提供的機會，對不少員工而言，這是比薪資還要吸引人的待遇。

如果說，黃河所在的企業是通過“提升平臺”來營造一種互利雙贏的模式。那么，“允許員工自主創新、犯錯”又是一種企業留人的“必殺技”。

群富家照明正是運用這個“必殺技”，把真正的人才留住了，也很好地運用了。他表示，“工作中，誰沒有犯錯的時候，出現錯誤并不可怕，犯了就犯了，但不能重復錯誤，無論是工廠員工與我自己。我允許公司員工犯錯，但不允許犯同樣的錯。你想有所作為，就會有想法，那在有想法的創新之中就肯定會犯錯。我倡導錯不可怕，只在乎你對待這個錯誤的看法與態度，我不允許犯同樣的錯誤。如果一錯再錯，就是傻。很簡單的道理，我們是創新型企業，很多東西跟別人不一樣，肯定會走一些彎路，但是不要緊，只要大體方向沒錯，早晚會達到終點。我跟我的員工也一直這么說，我不需要也不歡迎‘不求有功，但求無過’的人。”

兩個不同范疇的企業家，透露出不少企業家們的心聲：我們只會留住想留下來、想與公司共同進步的人，而那些要走的勉強不得。

編后語：

“人往高處走，水往低處流”。跳槽，不管什么時候，都是無可厚非的事情。對于自身心理還不夠成熟、穩定的人，跳槽、離開，無疑意味著風險;如果對企業積怨已久，離開顯然更明智;對于事業已經比較成熟、成功的人來說，放棄已有成就領域的資源重新開始，那便是一種挑戰了。然而，不管哪種形式的跳槽，當事人都要有足夠的心理準備：從頭學起、從頭做起，重新來過。所以決定前一定要考慮透徹，拿定主張，不能朝三暮四。

美國著名社會心理學家亞伯拉罕·馬斯洛(Abraham H. Maslow)認為人都潛藏著七種不同層次的需要：生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現的需要。這些需要在不同的時期表現出來的迫切程度是不同的，按照重要性和層次性排序。而企業員工的需求也遵循了這一定律，也像是階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。他們首先要解決的是溫飽，然后就是工作給自己帶來的安全感、情感和歸屬，感覺自己是否受尊重和自我價值實現等更深的需求。 這些分別可從“薪資待遇”、“企業文化”、“平臺提升”與“晉升深造”等方面一一對應起來。