2016年，各LED上市企業已各自發布第一季度業績報告，從企業營收情況來看，LED產業似乎走出了頹廢的泥潭。同時，晶元、木林森等也相繼發布了產品漲價通知，而各企業也均紛紛表示訂單量出現上漲，LED產業的春天似乎已來。

 

　　產業形勢一片利好，企業發展走向良性的發展之路。然而，在這樣“陽光普照”的日子里，卻有不少LED企業相繼傳來高管離職的消息。雖然，高管的離去不會致使公司倒閉，但也給企業的發展多少蒙上了一層陰影。

 

　　那么，進入2016年以來，都有哪些LED高管離去？我們先一起去瞧瞧！

 

 

　　一批批企業高層紛紛請辭，確實無形中引起種種猜測。那么，高管辭職的背后是否存在一些隱形的因素呢？筆者認為原因有四：

 

　　一、2015年，LED產業經歷了艱難的“陣痛期”，不少企業利潤出現大幅度的下滑，在這樣的大環境下，眾多LED企業紛紛跨界轉型，謀求出路，部分企業高管也對產業發展失去信心，故而離職。

 

　　二、個人與公司之間的矛盾。在大環境的影響下，相繼有企業調整發展戰略，有擴產、有并購，有裁員，也有出售。作為企業高管，肩負著公司策略的研究與決策，在這些過程中勢必會產生意見沖突與矛盾分歧，故而離職也就見怪不怪。

 

　　三、套現脫身。不少上市公司的企業高管也是股東之一，眼見LED產業形勢不妙，企業發展陷入泥潭，因此出現部分高管以辭職為由實現股權套現。

 

　　四、尋求更好的發展出路。雖然，整個產業鏈倒下去的企業不在少數，但新出現的面孔依然不少。一些高管雖身居高位，但依然懷有一顆創業的夢想，看到2016年回暖的產業形勢，便毅然決定出去博一把。

 

　　企業四大資源是人、財、物以及信息，而核心員工是企業人力資源中成本收益比很高的人員，并且對企業價值的創造和競爭優勢的形成起到了關鍵性作用。核心員工具有較高的知識或技能，對企業的發展至關重要，是各大企業爭奪的目標，有著別人不能代替或短期難以代替等特點。

 

　　正所謂“流水不腐，戶樞不蠢”，企業保持合理的員工流動率能夠為企業輸入“新鮮血液”，保持鮮活力。但如果員工流動率過高，特別是核心員工的頻繁離職，企業就難以形成一支相對穩定、忠于企業、具有戰斗力的核心員工隊伍，還可能會引發一系列的漣漪效應，如更多的離職、組織凝聚力降低、員工積極性下降等，這些會給公司帶來巨大的損失，影響到企業核心競爭力，甚至導致企業最終被市場所淘汰。

 

　　當LED企業的管理者正在躇躊滿志，卻突然迎來某個核心員工或者高管釜底抽薪式的離職申請，對此，企業的創始人或者領導者通常非常痛苦。鐵打的營盤流水的兵，天下沒有不散的筵席，所以人才離職，陣痛難免。筆者認為，人才離職并不可怕，如何將人才離職的負面影響降到最低，如何留住關鍵人才儼然成了照明企業主們眼下思考的關鍵問題。

 

　　一、轉變人才觀念，營造企業尊重人才的良好氛圍

 

　　樹立正確的人才觀念，首先要堅持“求所有、求所用”的原則，多渠道、多形式地引進人才。對各類人才，要進行科學配置，力求發揮其最大效用。其次要形成“一湖好水，一湖活水”的觀念。對于掌握各類先進技術的專門人才，要實行更加優惠的政策牢牢吸引。

 

　　1、體現融入

 

　　優秀的員工都希望能感受到他們是公司成功道路上不可分割的一部分。因此，你必須坦誠地與員工溝通企業的重要信息，無論是好事還是壞事都應與企業員工分享。再則，無論何時只要條件允許，都應該盡量讓員工參與企業的決策流程，建立起一種企業文化，將領導的決策過程盡可能地下放到公司的基層。

 

　　2、提供好的工作機會

 

　　優秀的人才渴望挑戰。在一家沒有將員工放在第一位的公司，工作的分配基于公司的需求，通常也要求員工按既定的方式來處理工作。而一家能夠留住人才的公司，會花更多力氣來將員工的熱情和天分與工作要求相匹配。同時，也會鼓勵員工尋找更好、更快、更要效率的工作方式。

 

　　3、給予支持

 

　　在那些難以挽留人才的公司里，員工大部分時間都會覺得無所適從。因此企業一定要借助現代人力資源管理的先進方法與技術，建立規范化人力資源管理體系，構筑高效的人力資源平臺與國際接軌，這樣才能獲得在全球范圍與對手同臺競技的機會。規范化建設要求企業一定要建立起一系列員工培訓體系，尤其要把頂尖人才的不斷開發和后備人才的培養作為重中之重。

 

　　4、認可他們的貢獻

 

　　人的天性中都有一種希望得到別人的認同與肯定的渴望，認同并肯定人才的地位與作用，是對他們的理解與尊重，也是對他們的最好的鼓舞與激勵。絕大部分人都希望自己的努力工作和優秀業績能夠得到贊賞。讓你的員工時常了解到，你很清楚他們在做什么，也很感謝他們的努力和成績。明確人才是企業的中流砥柱，尊重信賴人才，是企業留住人才的先決條件，是企業從感情出發留住人才。

 

　　二、優化人才結構，建立科學的人才隊伍

 

　　在引進人才方面，既要引進“高、精、尖”的頂級人才，也要引進技術強的基礎性人才，形成高、中、低相互配合，確保不出現人才斷層。

 

　　在人才培訓方面，一是充分發揮高校培訓人才的主渠道作用，鼓勵開辦各類中短期培訓為企業培養創新型后備人才；二是充分發揮企業的各類培訓機構，諸如技校、職校以及企業遠程教育網絡的作用，綜合運用人工授課、多媒體等多種培訓手段，努力提高人才培訓的質量，最終為建設一支素質較高、結構優良、數量充足的企業人才隊伍打下良好基礎。

 

　　三、改革分配機制，健全和完善競爭激勵機制

 

　　要改革收入分配機制。企業要堅決打破平均主義，在保證人才基本工資、崗位津貼的基礎上，堅持效率優先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻與報酬直接掛鉤的分配機制。鼓勵人員積極創新，實現產品轉化，對于突出貢獻者，給予特別獎勵，真正使人才有奔頭、有想頭、有甜頭，安心盡力為企業作貢獻。

 

　　要深化企業人事制度改革。企業要結合實際，改變以往論資排輩、平衡照顧的用人做法，健全和完善企業人才的競爭激勵機制，拓寬選人渠道。還要積極建立適應現代企業需要的優勝劣汰的選人用人制度。打破“官本位”，大膽啟用優秀青年專業人才，并為其提供更大的空間和更多的機會，使他們在實踐中得到鍛煉、加快成長，實現企業的新發展、新飛躍。