7月22日，瑞豐光電公司員工持股計劃完成購買。員工持股在A股市場已不是新鮮事，除瑞豐光電外，為數不少的LED上市企業早前已相繼推出了員工持股計劃。員工持股計劃主要是把企業和員工更好地、緊密地捆在一起，共榮辱、共進退。這樣員工才會死心塌地跟著廠家走，不會輕易換主。

 

　　從整個經濟市場來看，自2014年6月份證監會發布《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》以來，已有多家LED上市公司推出員工持股計劃。以下是小編據不完全統計出自2014年下半年以來擬推出或已實行員工持股計劃的LED上市企業！

 

 

 

　　2014年8月12日，三安光電披露的員工持股計劃（草案），包括公司11名高管在內979名員工將籌資3.08億元設立該項計劃，其中高管團隊出資6430萬元，占比為20.87%。截至2015年2月11日，公司員工持股計劃已購買公司股票5772.5萬股，金額86620.77萬元。

 

 

　　2014年8月28日，新海宜發布公告稱，公司將推出1.1億元員工持股計劃，按每份1萬元分為1.1萬份。單個員工最低認購金額為5萬元（即5份）。該計劃存續期為36個月。

 

 

　　2014年9月26日，聯建光電發布公告稱，公司將推出員工持股計劃，員工持股計劃分為360萬股，認購價格為31元。目前，聯建光電第一期股權激勵已推出，涵蓋公司86名合伙人，之前2015年員工持股計劃涵蓋近200名合伙人。

 

 

　　2015年1月5日，利亞德公布員工持股計劃，據悉，該員工持股計劃發行股份募集配套資金不超過23826.71萬元，按21.31元/股的發股價格計算，發行股份數量為不超過1118.10萬股。2015年5月12日，該員工持股計劃通過。

 

 

　　2015年3月2日，洲明科技發布第一期員工持股計劃（草案），參與員工總人數不超過110人，籌集資金總額不超過4000萬元，涉及公司股票數量上限約1042.27萬股，占公司現在總股本的5.13%。

 

 

　　2015年6月15日，奧拓電子員工持股計劃通過廣發原馳·奧拓電子1號認購本公司非公開發行股票的總額不超過人民幣6,001.086萬元，認購股份不超過2,653,000股。本員工持股計劃份額所對應股票總數累計不超過公司股本總額的10%；單個員工所認購的計劃權益所對應的股票總數累計不超過公司股本總額的1%。而在2015年9月24日奧拓電子終止該員工持股計劃。

 

 

　　2015年7月8日，茂碩電源公告正在籌劃員工持股計劃或管理層增持計劃；2015年7月13日，公司公告，員工持股計劃因籌劃時間較短還需要進一步論證。

 

 

　　2015年7月15日，兆馳股份發布第一期員工持股計劃，該計劃參與人數不超過450人，籌集資金總額上限為1.2億元，資金來源為公司控股股東、實際控制人向參加第一期員工持股計劃員工提供借款支持，員工需支付借款利息。

 

 

　　2015年7月11日，遠方光電公告，將面向公司大約160名員工推行持股計劃，持股計劃總規模上限為2700萬元。8月2日，遠方光電表示將繼續推進員工持股計劃。

 

 

　　2015年7月15日，聯創光電披露第一期員工持股計劃草案，該方案資金規模上限9000萬元。據悉，參加本員工持股計劃的員工總人數不超過178人。

 

 

　　2015年10月9日，水晶光電發布公告稱，為進一步完善公司的激勵機制，激發員工工作激情，提高公司凝聚力和市場競爭力，公司擬研究推出員工持股計劃。該計劃規模為持有的股票總數累計不超過公司股本總額的10%，單個員工所獲股份權益對應的股票總數累計不超過公司股本總額的1%。

 

 

　　2015年12月25日，乾照光電發布公告稱，公司擬推出第一期員工持股計劃，參加人數不超過320人，初始擬籌集資金總額不超過2500萬元，認購資產管理計劃的次級份額，集合資產管理計劃份額上限為7500萬份，按照2：1的比例設立優先級份額和次級份額，資產管理計劃主要投資范圍為干照光電股票。

 

 

　　股權激勵迎來熱潮，這種現象的出現或許與中國企業老板的現狀有關。有人說中國的企業老板其實是一個龐大的迷失的群體，在企業經營這條路上很難清晰地知道路該如何走，當他們迷茫的時候，就會向外界尋求方法和途徑。

 

　　過去就有不少的成功學、國學、資本以及各種培訓大師來迎合了中國老板的迷失和盲從，從而讓中國老板隨波逐流，什么都學，但是學什么又都沉不下心來，因為發展企業不知道自己真正缺什么，熱過之后卻發現其實這些東西并非自己所需。就這樣學了很多，用了很多，并不能真正解決問題，此時的股權激勵如同黑暗中的一點星光給大家帶來了希望，自然就熱起來了。如此來看，股權激勵實際上承載了太多的責任和使命。

 

　　有人提出，股權激勵熱，還與老板的某些心理有關系。中國老板因為曾經受“假大空”的絕對化、標準化教育的影響而忽視人性特點，總是寄希望于員工主動發揮人性中的優點、自覺屏蔽人性中的弱點，并不重視規范化管理的建設，心存僥幸。忽視了管理的不規范給企業帶來的混亂和傷害。而且，當大家習慣了一種相對混亂的管理環境時再去改變，難度非常大，而改變又是勢在必行，所以老板就想找一個簡便快捷的方法，把大家拴在一條船上，有福同享，有難同當。這樣一種走捷徑的心理，或許也是股權激勵熱的一個原因。

 

 

　　筆者認為當下LED企業參與股權激勵的眾多，但是現階段股權激勵表現出的是一種虛熱，并非真熱，就如同上文所提，當在經過學習新模式之后，紙上尚無法談兵，讓企業更好發展的實質股權激勵手段又該如何提起呢？

 

　　股權激勵雖好，也并不是所有LED企業都能用。如果一個企業管理不規范，規章制度不健全甚至沒有，或者財務核算不清晰，是無法實行股權激勵制度的。而如果一個企業盈利能力低，處于虧損狀態，想通過股權激勵來提高公司的競爭力和盈利能力，那對員工也沒有太大吸引力，甚至很多員工并不愿意要這種股權。

 

　　股權激勵雖好，實施起來也不是一定就能事半功倍收到預期的效果，老板表面推崇股權激勵，但是當真要分股份，卻未必舍得，如葉公好龍般的心態，對企業發展而言，本質上并不可取。在江湖上就流傳著“給干股不給實股，干股簡單”的說法，那么只給干股，可能導致效果不僅不好甚至還會有負面影響，因為干股最大的一個特點就是只能共富貴不能同患難，這是大部分老板做干股激勵沒有意識到的，這從根本上也暴露了老板骨子里還是不愿意分股份的想法。

 

　　除了利益上的分割，股權激勵還會導致在管理上的權力分割。如果老板權力意識很強，這個問題就會很敏感，即便實施了股權激勵可能也只是表面上分了股份，并沒有分權，吊在半空中的權利，可見并不是實質的激勵。給了員工股份，員工在有了股權后，相應的在企業中就有了一定的決策權，這是在分股之前，作為企業經營者沒有意識到或者不愿意見到的一種局面。

 

 

　　股權激勵既有短期激勵也有長期激勵，既有約束性又有激勵性，受到老板青睞也是情理之中的事。這點在LED照明企業中也有體現，在經歷了產業動蕩期之后，產能、渠道以及人才等都將成為企業成長的保障，所以股權激勵“捆綁式”發展對于競爭激勵的LED照明產業來說也是情理之中。

 

　　股權激勵，需要良好的企業氛圍來保證團隊的信任！如整個管理團隊對老板不信任，這樣做不做股權激勵本質而言都沒有用，因為信任是基礎，沒有信任什么都沒辦法做。同時，股權激勵是直接要分企業的股份給員工，員工也要成為企業的主人，這對企業來說無疑是件大事，所以當選擇股權激勵的時候，就要先把企業規范到一定程度，讓企業的團隊真正意識到企業的本質，知道一個成熟的管理者最基本的素質和要求是什么，當具備了這些之后再做股權激勵，效果會比懵懵懂懂跟風好得多。

 

 

　　在人才競爭的時代，員工持股計劃能最大限度地調動員工的積極性和主人翁精神，并作為現代化管理標志，逐漸成為上市企業的一種風潮。而在人才潰缺的照明產業，這顯得尤為重要。目前已經有三安光電、洲明科技，遠方光電等LED企業開始實施并重視這一管理策略。

 

　　員工持股制度可完善公司治理結構，增強員工的勞動積極性以及企業的凝聚力。但需要注意的是，企業需結合中國國情、中國人的企業文化特點制定出符合中國LED企業的員工持股計劃，才能發揮其作用。此外，員工持股計劃會大大增加LED企業的成本，同時也會衍生企業管理的其他問題。因此，能否真正落到實處，還要看一個企業的魄力和決心。